Strategi Terbaik untuk Rekrutmen Kampus bagi Perekrut yang Menargetkan Para Gen Z
Melihat semakin banyaknya generasi Millenial yang kemungkinan besar kini sedang menyesuaikan diri dengan pekerjaan kedua atau ketiga mereka dan mulai mengambil peran kepemimpinan junior, perhatian kini dialihkan ke generasi berikutnya, yaitu 'Generasi Z', post-millenial, atau iGeneration . Anggota Generasi Z didefinisikan sebagai individu yang kelahiran 1995 dan seterusnya. Pada tahun 2018, sejumlah besar Generasi Z akan memulai pekerjaan "nyata" pertama mereka atau sedang memasuki tahap pendidikan akhir mereka.
Upaya perekrutan yang diarahkan pada mahasiswa berprestasi merupakan suatu hal yang umum. Dalam artikel ini, kami membahas 3 cara terbaik untuk mengoptimalkan upaya rekrutmen kampus Anda dalam memikat para kandidat 'Gen Z'.
Meningkatkan pengalaman kandidat
Pengalaman kandidat didefinisikan sebagai tanggapan seorang kandidat atas keseluruhan proses pengumpulan, perekrutan, penerimaan, orientasi suatu perusahaan. Penelitian telah menunjukkan bahwa pengalaman kandidat yang positif berdampak langsung terhadap tingkat pergantian dan rekrutmen perusahaan. Di masa lalu, peningkatan pengalaman kandidat merupakan hal yang nyaris tidak dipertimbangkan, sehingga seringkali kandidat mendapatkan kesan negatif dari sebuah perusahaan yang sebenarnya sangat bagus. Hal ini juga berlaku pada para Generasi Z, oleh sebab itu pengalaman kandidat harus dimulai dari tahap rekrutmen kampus.
Para perekrut kampus perlu memahami bahwa setiap pengunjung stan kampus mereka harus ditanggapi dengan serius dan diperlakukan layaknya kandidat yang sesungguhnya. Seringkali, perekrut kampus adalah anggota HRD yang ditugaskan untuk mendirikan stan di kampus universitas lokal mereka. Akibatnya, beberapa perekrut memiliki sikap yang kurang memuaskan dan terkadang merasa kesal karena ditugaskan di kampus.
Oleh sebab itu, sebagai seorang staf HR, Anda perlu bekerja sama dengan perwakilan perusahaan di tingkat kampus untuk memastikan bahwa target perekrut selaras dengan target para kandidat. Sikap merendahkan dan 'cuek' hanya akan membuat para calon pekerja potensial mengurungkan niat mereka dan akan merugikan perusahaan ke depannya. Alih-alih demikian, perekrut harus menunjukkan sikap ramah, mengundang dan terbuka terhadap semua kandidat, yang akan meninggalkan kesan yang baik tentang perusahaan pada para pegawai potensial. Terlebih lagi, seorang kandidat yang memiliki pengalaman kandidat positif seringkali akan merekomendasikan perusahaan tersebut kepada teman dan keluarganya sehingga semakin meningkatkan citra perusahaan.
Menerapkan program rujukan mahasiswa (student referral)
Seperti yang telah dibuktikan berulang-kali, program rujukan pegawai atau employee referral program sering kali merupakan salah satu cara terbaik bagi perusahaan untuk merekrut kandidat-kandidat berkualitas. Dengan banyaknya program penjangkauan mahasiswa dan rekrutmen kampus, perusahaan dan mahasiswa cukup sering berinteraksi satu sama lain, sehingga cukup mengejutkan bahwa banyak perguruan tinggi dan universitas tidak memiliki program rujukan mahasiswa.
Program rujukan mahasiswa adalah cara yang baik bagi perusahaan untuk mengidentifikasi dan mengembangkan para mahasiswa berbakat segera setelah mereka lulus. Profesor dan dosen dalam komunitas perguruan tinggi dapat dengan mudah mengidentifikasi para mahasiswa unggulan, sehingga program rujukan mahasiswa adalah cara bagus bagi perusahaan untuk merekrut kandidat yang menjanjikan.
Selain menerapkan program rujukan mahasiswa, para perekrut di kampus juga harus membangun kontak dan jaringan di dalam komunitas perguruan tinggi dan universitas untuk mengidentifikasi calon-calon kandidat potensial bagi perusahaan mereka melalui program penjangkauan mahasiswa. Program penjangkauan mahasiswa bukan hanya merupakan sebuah inisiatif CSR yang baik, namun juga memungkinkan perusahaan untuk menjangkau dan merekrut para mahasiswa berbakat.
Rekrutmen yang jujur
Kegagalan untuk berlaku jujur dengan para kandidat potensial bagi para staf HR dan perekrut secara tidak langsung akan menghancurkan reputasi perusahaan mereka. Seringkali perekrut dengan sengaja menyesatkan para calon pegawai potensial demi memikat minat mereka.
Hal ini dapat berupa dengan sengaja menggambarkan kinerja perusahaan dengan tidak benar, tidak menginformasikan rincian pekerjaan atau gaji dan bahkan terang-terangan berbohong tentang prospek pekerjaan seorang kandidat. Taktik semacam itu mungkin dapat berhasil menaikkan angka rekrutmen untuk kurun waktu yang singkat, namun untuk ke depannya, ada kemungkinan bahwa perusahaan akan di-blacklist oleh para kandidat . Di era informasi saat ini, di mana perusahaan secara konstan diulas secara online dan dengan demografi muda seperti mahasiswa, perekrut yang tidak jujur akan dengan cepat dikenali dan dimasukkan dalam daftar hitam (blacklist).
Salah satu faktor yang dihargai oleh semua pelamar tanpa memandang usia atau faktor lainnya adalah kemampuan perusahaan untuk jujur. Dengan bersikap terbuka dan terus terang terhadap para kandidat mengenai aspek-aspek seperti budaya kerja perusahaan, uraian pekerjaan dan prospek karier, para kandidat akan menghargai kejujuran para perekrut dan memungkinkan mereka untuk mengambil keputusan dengan bijak.
Pendekatan ini tidak hanya memastikan bahwa jenis kandidat yang tepat lah yang dipekerjakan, tetapi juga berfungsi untuk membangun reputasi perusahaan di kampus sebagai perusahaan yang jujur dan berintegritas sekaligus melindungi perusahaan dari potensi tuntutan hukum apa pun.
Membuat terobosan untuk merekrut Generasi Z mungkin merupakan prospek yang terlihat menakutkan bagi banyak perekrut di luar sana; mulai dari perbedaan pola pikir dan ekspekstasi hingga kurangnya pemahaman akan generasi baru tersebut. Namun demikian, tips sederhana dan praktis di atas pastinya mampu mengatasi segala bentuk konflik atau kesalahpahaman lintas generasi.