Gambaran Demografis Tenaga Kerja di Asia Berdasarkan Usia

Sebagai seorang staf HR, penting untuk memiliki pemahaman yang baik akan tren pasar; tren tidak hanya terbatas pada jenis tunjangan atau ragam keterampilan, melainkan juga atas gambaran umum mengenai kondisi kependudukan atau demografis tenaga kerja di berbagai negara agar dapat lebih memahami dinamika di balik besaran upah, supply-demand keterampilan serta berbagai peluang potensial.

Tren tenaga kerja di Asia

Tenaga kerja di Asia seringkali dikatakan mulai menua. Seberapa benarkah pendapat tersebut? Dalam artikel ini, kami akan membahas demografis tenaga kerja di Asia berdasarkan usia, khususnya pada 7 perekonomian utama di benua tersebut.

Singapura

Menurut statistik nasional terbaru yang tersedia di Singapura, proporsi tenaga kerja berusia 15 hingga 24 tahun (A15 - 24) mengalami penurunan secara bertahap sejak tahun 2006; kategori umur ini mengisi hingga 8,9% dari keseluruhan tenaga kerja di Singapura pada tahun 2016, atau turun sebesar 9,8% dari tahun 2006. Sebaliknya, tenaga kerja yang berusia 60 tahun ke atas (A 60) mengalami peningkatan yang stabil dari 5,5% menjadi 13,1% dari keseluruhan tenaga kerja pada tahun 2016.

Hong Kong

Perubahan demografis berlangsung lebih perlahan di Hong Kong, namun tidak kalah sugestif. Secara keseluruhan, terdapat gambaran yang baik di seluruh kelompok umur dengan persentase kelompok A15 - 24 (8,8% dari tenaga kerja) masih berjumlah lebih banyak daripada kelompok A 60 (5,9%). Namun, jika dilihat dari garis waktu atau timeline, proporsi tenaga kerja A15 - 24 berjumlah relatif stabil sejak tahun 2010 (sekitar 8,7% ~ 8,8%), sementara kategori A 60 meningkat secara bertahap dari angka 5,0% pada tahun 2010.

Thailand

Skenario serupa juga terjadi di Thailand, di mana angka tenaga kerja relatif rendah untuk kategori A 60 pada 1Q  2017, yaitu sebesar 8,4% dan lebih kecil dibanding 11,9% milik kategori A15 - 24. Namun jika melihat persentase pada tahun 2010, kategori A 60 hanya mengisi 7,8% dari keseluruhan tenaga kerja sedangkan kategori A15 - 24 berada pada angka 12,8%. 

Vietnam

Meskipun statistik nasional Vietnam hanya memiliki data hingga tahun 2011, tren menunjukkan beberapa hal yang serupa. Jumlah kategori A15 - 24 dalam angkatan kerja menurun dari 21,5% pada tahun 2000 menjadi 16,5% pada tahun 2011. Sementara itu, mereka yang berusia 50 tahun[1]  ke atas mengalami peningkatan secara bertahap dari 12,4% pada tahun 2000 menjadi 22,2% pada tahun 2011.

Indonesia

Menariknya, negara terpadat di wilayah ASEAN, Indonesia, juga mengalami penuaan angkatan kerja; di mana persentase kategori A15 - 24 mengalami penurunan dari 16,7% pada tahun 2008 menjadi 13,3% pada tahun 2017 (per Februari), sedangkan komposisi A60 meningkat dari 8,2% pada tahun 2008 menjadi 9,5% pada tahun 2017.

Filipina

Tren tenaga kerja lanjut usia juga terulang di Filipina; persentase kategori A15 - 24 yang berjumlah 22,3% pada April 2012 menyusut menjadi 19,0% pada April 2017, sedangkan persentasi kategori A60 sedikit meningkat dari 3,7% menjadi 4,0% pada periode tersebut. Tren ini diprediksi akan meningkat dengan cepat, mengingat kelompok umur lainnya juga tercatat mengalami peningkatan pada kurun waktu yang sama, dengan peningkatan terbesar tercatat pada kategori A55 - 64. 

Malaysia

Di Malaysia[2], usia tenaga kerja masih relatif muda dengan sedikit penurunan pada persentase kelompok umur 55 - 64[3] dari 15,4% pada tahun 2013 menjadi 14,7% pada tahun 2016. Sementara itu, kelompok umur A15 - 24 meningkat sedikit dari 12,4% pada tahun 2013 menjadi 12,7% pada tahun 2016. 

Dampak atas menuanya tenaga kerja di Asia 

• Persaingan yang lebih ketat dalam kumpulan kandidat muda

Ada beberapa hal yang patut dicatat dari tren ini. Tenaga kerja yang menua menandakan bahwa ketersediaan kandidat akan lebih condong ke arah kelompok usia yang lebih tinggi, yang secara tidak langsung menciptakan persaingan yang lebih ketat dalam kumpulan kandidat yang lebih muda. Dengan mengetahui hal ini, para staf HR dapat 'menghangatkan' kompetisi dengan menargetkan para kandidat terbaik melalui strategi talent acquisition baru yang akan memikat para tenaga kerja muda. Atau perusahaan dapat fokus pada kumpulan kandidat yang lebih besar, yang berpotensi menawarkan sejumlah besar pengalaman. Bagaimanapun juga, harus ada suatu strategi talent acquisition yang pasti. 

• Penurunan tingkat produktivitas

Tenaga kerja yang menua kemungkinan besar berarti melambatnya atau bahkan menurunnya tingkat produktivitas. Perusahaan harus mengantisipasi hal ini dengan menyusun strategi yang dapat melindungi usaha mereka di masa depan sekaligus meningkatkan produktivitas. Hal ini termasuk implementasi teknologi untuk mengurangi tugas-tugas berat atau dengan merampingkan operasi, pelatihan ulang dan penempatan kembali karyawan ke area-area di mana mereka akan memberikan dampak tertinggi.

• Perubahan paket kompensasi sangatlah penting

Ketika kelompok usia condong meningkat, perusahaan harus dapat lebih fleksibel dan inovatif dalam menyediakan paket kompensasi. Alih-alih menyediakan paket kompensasi tunggal yang berisiko tidak memenuhi permintaan kelompok usia muda atau pun yang lebih tua, perusahaan harus berupaya menjadi lebih unik agar mampu memikat para kandidat muda, sekaligus memberikan 'pegangan' yang cukup untuk menarik perhatian para kandidat dari kelompok usia yang lebih tua.

• Pertimbangkan opsi kandidat asing

Dari sudut pandang makro, tenaga kerja yang semakin tua berpotensi mendorong imigrasi untuk menjembatani kesenjangan akibat kurangnya ketersediaan para kandidat muda. Staf HR yang memahami hal ini harus mengawasi para kandidat asing yang dapat menambah ragam keterampilan dan pengalaman perusahaan, serta meningkatkan keragaman tenaga kerja. Di era globalisasi yang terus berkembang, mempekerjakan kandidat-kandidat asing seharusnya tidak perlu lagi diragukan.

Survei demografis menunjukkan dengan jelas adanya pergeseran ke arah angkatan kerja yang menua di Asia. Bersamaan dengan itu, dinamika supply-demand dalam kumpulan kandidat akan berubah, seperti halnya berbagai pertimbangan yang terkena dampak pergeseran tersebut. Staf HR harus bertindak proaktif dan progresif dalam memanfaatkan pengetahuan yang dimiliki bagi keuntungan perusahaan atau klien mereka.

[1] Kantor Statistik Umum Vietnam tidak memberikan rincian lanjutan diatas usia 50 tahun

[2] Laporan Survei Departemen Statistika Ketenagakerjaan Malaysia tahun 2013, 2014, 2015 dan 2016

[3] Departemen Statistika Malaysia mengelompokkan usia 55 hingga 64 tahun, bukan 60 tahun ke atas