7 Tips Kelola Aset SDM dengan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Sejak pengalaman bekerja pertama Anda, apakah Anda sudah terlibat di banyak posisi pekerjaan dan industri yang berbeda-beda? Apakah pekerjaan Anda telah berubah 180° selama 18 bulan terakhir? Jika ya, kemungkinan Anda telah berhasil melalui berbagai perubahan tersebut berkat kemampuan belajar dan beradaptasi yang baik. Situasi pandemi saat ini semakin menekankan pentingnya memiliki kemampuan tersebut dalam artian para pekerja dan calon pekerja yang bisa cepat beradaptasi dan giat mengembangkan diri akan dihadapi dengan peluang karier yang lebih baik.

Dalam webinar yang baru-baru ini diselenggarakan SEEK Asia bersama Human Resources Online, para pimpinan HR berbagi hal-hal yang menjadi pertimbangan mereka ketika membangun strategi pelatihan dan pengembangan karyawan yang efektif.

Berikut adalah tujuh hal yang Anda butuhkan untuk meningkatkan kinerja karyawan di tahun 2022 dan seterusnya.

Untuk semua pemimpin, fondasi dari strategi pengembangan keterampilan terdiri atas dua komponen:

Komponen top-down: Dirancang dari garis besar terlebih dahulu, kemudian dibuat lebih spesifik. Misalnya, apa yang diinginkan dari bisnis Anda secara umum? Biasanya hal tersebut didorong oleh strategi bisnis di tingkat lokal hingga global.

Komponen bottom-up: Dirancang dari hal-hal mendetail, kemudian ke ide yang lebih umum. Apa saja yang meningkatkan motivasi kerja karyawan Anda? Biasanya hal tersebut bisa dijawab dengan pendataan mengenai mereka, misalnya, input manajemen kinerja, survei keterlibatan, dan masih banyak lagi.

Setelah mengumpulkan informasi di atas, Anda akan bisa menentukan keterampilan apa saja yang perlu diprioritaskan:

Keterampilan untuk mengembangkan bisnis: Keterampilan teknis atau yang berpusat pada pelanggan serta spesialisasi khusus.

Keterampilan untuk mengatasi perubahan: Keterampilan yang dimaksud di sini menjadi sorotan di masa yang penuh ketidakpastian. Biasanya mencakup keterampilan seperti manajemen perubahan, komunikasi, perancangan rencana, dll.

Jaspreet Kakar, Pimpinan HR di AXA Philippines, mengatakan: “Hal-hal yang terkait dengan adaptasi perubahan, seperti kesehatan dan ketahanan mental, kini merupakan prioritas. Kita tidak bisa bertahan jika keterampilan dalam mengelola dua hal tersebut tidak dimiliki karyawan, manajer, dan para petinggi.”

Perusahaan-perusahaan yang telah memulai proses digitalisasi lebih awal, seperti menerapkan pembelajaran online dan membangun budaya belajar, menjadi sedikit sekali terdampak saat pandemi. Inilah mengapa Anda perlu menjalankan pengembangan karyawan sesegera mungkin.

“Saat itu, kami tidak tahu apa yang akan dihadapi, tetapi kami sudah duluan bersiap. Sekarang, akhirnya kami tahu,” kata Kakar. Ia menambahkan, belajar bukanlah pilihan lagi. Bahkan sebelum pandemi, dunia kerja sudah kerap mengalami perubahan dan perubahannya selalu signifikan dari tahun ke tahun. Jadi, jika Anda tidak belajar, Anda tidak akan bertahan. Salah satu cara untuk membangun budaya belajar di perusahaan adalah dengan menyertakan pembelajaran ke dalam Key Performance Indicator (KPI) setiap orang, mulai dari kontributor individu, seperti karyawan, hingga manajer SDM dan manajemen senior.

Luangkan waktu sejenak untuk mencerna fakta ini: kepentingan mengelola kesehatan mental dan ketahanan mental sudah sangat meningkat sejak 1,5 tahun belakangan. Manajer harus mengatasi masalah kesehatan mental di tim mereka serta diri mereka sendiri. Isu ini tidak pernah melanda secara masif seperti sekarang ini.

Karena itu, langkah paling penting untuk mengelola tenaga kerja hybrid adalah meningkatkan kesadaran di antara para manajer tentang masalah kesehatan mental dan cara mengatasinya, serta cara memulai percakapan dengan topik yang sensitif ini bersama para karyawan mereka. Ketangguhan mereka secara individu, dalam tim, dan sebagai organisasi akan menjadi kunci proses pemulihan bisnis perusahaan Anda.

Untuk menyusun data pengembangan karyawan, perusahaan Anda harus mengambil pandangan yang lebih luas. Anda harus bisa berpikir melampaui apa yang tersedia di software enterprise resource planning (ERP), ketimbang hanya mendasarkan keputusan pada jam pelatihan, demografi karyawan, dan semacamnya. Itu tidak akan cukup.

“Yang dibutuhkan adalah pendekatan kolaboratif dan terkoordinasi antara berbagai pemimpin departemen dan bisnis mengenai keterampilan yang dibutuhkan karyawan mereka. Ini akan membuat data yang didapat lebih spesifik,” ucap Rung Jaismut, Kepala Digital People Partner, Central Retail Corporation. Menurutnya, kombinasi dari AI, wawasan data, serta interaksi langsung akan memberikan informasi yang lebih dari cukup untuk meningkatkan kualitas strategi Anda.

“Meskipun masih ada kemungkinan untuk pelatihan offline di kantor, kita harus menerima kenyataan bahwa pembelajaran jarak jauh (PJJ) akan lebih relevan di masa depan,” kata Paul Thomas, Pimpinan HR di SEEK Asia. Ia menambahkan bahwa kemampuan untuk belajar di mana pun dan kapan pun akan sangat berguna untuk nantinya.

Dari perspektif tersebut, program pengembangan kepemimpinan–yang bertujuan untuk menyamakan gaya kepemimpinan di perusahaan–perlu dipikirkan kembali. Seorang pemimpin harus berusaha bekerjasama dengan kolega mereka, merangkul perkembangan teknologi, dan tidak takut bereksperimen dengan hal baru. Transisi dari pelatihan online ke kebergantungan yang lebih terhadap teknologi digital diperkirakan akan mengemas materi dengan lebih ringkas, padat, dan mudah diakses. Meskipun begitu, perusahaan akan tetap mengalami berbagai tantangan lain, seperti koneksi Wifi, beban bandwidth, atau kewaspadaan dalam menerapkan aspek-aspek pelatihan digital dengan baik agar pelatihan benar-benar bisa dinikmati kapan saja dan di mana saja.

Kelelahan mata akibat layar gadget telah menjadi perhatian utama ketika membahas efektivitas pelatihan, mengingat peralihan ke sistem kerja virtual yang dapat dikatakan begitu mendadak. Para pemimpin perusahaan yang kami ajak bicara melihat masalah ini dari dua sudut pandang yang berbeda.

Di satu sisi, kita menjadi semakin sering menatap layar karena konsumsi konten untuk kesenangan pribadi kita pun meningkat secara eksponensial (pikirkan berapa banyak waktu yang kita habiskan di media sosial atau layanan streaming seperti Netflix). Dalam konteks pelatihan dan pengembangan, pertanyaan yang harus ditanyakan bukanlah soal kelelahan matanya, tetapi terkait relevansi konten dan antusiasme kita terhadap konten tersebut. Apakah pelatihan di perusahaan Anda menghasilkan antusiasme yang sama seperti menonton serial Netflix terbaru?

Di sisi lain, peningkatan waktu menatap layar juga bisa terjadi akibat beban kerja yang meningkat, dan isu ini sama pentingnya untuk ditangani. “Sebagai pemimpin, kita harus sadar untuk menjaga komunikasi dan menghormati batasan waktu,” kata Kakar. Dia membahas salah satu metode yang disebutnya “reverse conversation (pembicaraan alur terbalik)”, di mana manajer didorong untuk bertanya proyek apa yang perlu dibatalkan, alih-alih proyek apa yang perlu diselesaikan, sehingga karyawan mendapatkan lebih banyak waktu untuk menyelesaikan apa yang memang harus diselesaikan.

Contoh lain, beberapa perusahaan memberi karyawan waktu istirahat setiap bulan untuk membebaskan diri dari pekerjaan, sehingga mereka dapat menggunakan waktu itu untuk belajar, mempererat ikatan dengan tim, atau menyelesaikan tugas-tugas kerja yang tertunda.

Yang terakhir, untuk meningkatkan motivasi karyawan Anda dalam mengikuti pelatihan, sangat penting untuk berkomunikasi. Jika karyawan melihat senior atau pemimpin mereka meluangkan waktu untuk itu, mereka pun akan terdorong untuk ikut juga.

Hal terakhir yang perlu diperhatikan dalam merencanakan pelatihan adalah karyawan dengan keterampilan yang sudah “ketinggalan jaman”. Hal ini dapat ditemukan pada karyawan yang sudah bekerja cukup lama; yang meskipun mungkin masih bekerja dengan sistem peninggalan, memiliki wawasan dan pengetahuan yang sangat mendalam tentang perusahaan. Dalam kasus seperti itu, HR harus mampu menyeimbangkan pendekatan individu dan dinamis.

Pendekatan berbasis kemanusiaan dapat menuntun mereka untuk membangun kesadaran dan motivasi berkembang dalam diri mereka, membantu mereka melihat jalur karier yang jelas untuk dijalani dan keterampilan apa yang diperlukan di sana, serta menanamkan motivasi tinggi bagi mereka untuk bertumbuh karena kepentingan diri dan bukan karena terpaksa. Sementara itu, pendekatan dinamis akan membantu mereka beradaptasi dengan cepat terhadap tren yang selalu berubah. Meski “ketinggalan jaman”, karyawan-karyawan seperti ini justru merupakan pakar perusahaan. Jadi, jangan sia-siakan kesempatan untuk membantu mereka berkembang lebih jauh lagi.

Untuk menyeimbangkan dua pendekatan tersebut, perusahaan perlu mengumpulkan data mengenai kesenjangan dan tantangan yang dialami oleh seluruh tim di perusahaan, baik internal maupun eksternal, kemudian mengidentifikasi keterampilan apa saja yang mulai jarang diperlukan. Hal tersebut bisa dilakukan dengan membuat tim-tim khusus dan/atau melakukan focus group discussion (FGD) secara rutin.

Menghidupkan kembali budaya belajar di perusahaan adalah salah satu prioritas terbesar bagi para pemimpin SDM di dunia kerja saat ini, di mana persaingan jauh lebih ketat dari sebelumnya. Dengan mendorong pengembangan diri dan keterampilan karyawan, budaya belajar adalah kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan dan memajukan bisnis Anda. Siapkah Anda meningkatkan kualitas perusahaan Anda berkali-kali lipat?

Begitu keterampilan karyawan Anda sudah berhasil dikembangkan, pastinya Anda tetap perlu mencari calon karyawan yang sama menjanjikannya. Karena itu, JobStreet menyediakan fitur Laws of Attraction untuk mempermudah pencarian kandidat yang relevan untuk Anda. Dengan fitur ini, Anda akan bisa mengetahui motivasi para kandidat, apa yang mereka cari ketika bekerja, serta industri apa saja yang cenderung dihindari.

Tidak hanya itu, Anda juga bisa mengetahui apa saja aspek perusahaan Anda yang menarik menurut para kandidat, serta aspek apa yang perlu dikembangkan lagi jika ingin meningkatkan jumlah peminat.

Praktis, bukan? Karena itu, pasang segera iklan lowongan kerja di JobStreet dan dapatkan sederet kandidat yang relevan dengan segera pula!

Kunjungi juga laman Talent Search untuk mendapat berbagai tips perekrutan serta akses ke database talent terbesar di Asia Tenggara!

Di JobStreet kami selalu berupaya mengantarkan pekerjaan yang bernilai untuk Anda. Sebagai Partner Karier, kami berkomitmen membantu pencari kerja menemukan passion dan tujuan dalam setiap langkah karier. Sebagai Partner Talent nomor 1 di Asia, kami menghubungkan perusahaan dengan kandidat tepat yang dapat memberikan dampak positif dan berkualitas kepada perusahaan.

Temukan pekerjaan yang bernilai untuk Anda. Kunjungi JobStreet hari ini.

Tentang SEEK Asia

SEEK Asia, gabungan dari dua merek ternama Jobstreet dan jobsDB, adalah portal lowongan pekerjaan terkemuka dan destinasi pilihan untuk pencari dan pemberi kerja di Asia. Kehadiran SEEK Asia menjangkau 7 negara yaitu Hong Kong, Indonesia, Malaysia, Singapura, Thailand, Filipina dan Vietnam. SEEK Asia adalah bagian dari SEEK Limited Company terdaftar di Bursa Efek Australia, portal lowongan pekerjaan terbesar di dunia berdasarkan kapitalisasi pasar. SEEK Asia dikunjungi lebih dari 400 juta kali dalam setahun.

Tentang SEEK Limited

SEEK adalah grup perusahaan yang beragam, dengan portofolio yang kuat yang mencakup usaha lowongan pekerjaan daring , pendidikan, komersial dan relawan. SEEK hadir secara global (termasuk di Australia, Selandia Baru, Cina, Hong Kong, Asia Tenggara, Brazil dan Meksiko), yang menjangkau lebih dari 2,9 miliar orang dan sekitar 27 persen PDB global. SEEK memberikan kontribusi positif kepada orang-orang dalam skala global. SEEK terdaftar dalam Bursa Efek Australia, yang menempatkannya sebagai 100 perusahaan teratas dan telah diperingkat sebagai 20 Perusahaan Paling Inovatif oleh Forbes.