6 Langkah Sederhana untuk Membangun Daftar Kandidat

Membangun daftar kandidat yang kuat adalah langkah pentingdalam proses rekrutmen.Hal ini dapat menghemat waktu dan biaya serta akan membantu Anda menemukan kandidat paling berharga untuk posisi yang Anda tawarkan. Berikut adalah beberapa langkah sederhana untuk membantu Anda melakukannya dengan benar.

Anda telah melakukan banyak kerja keras dengan menulis deskripsi pekerjaan, menyiapkan timeline rekrutmen, dan mengiklankan lowongan kerja Anda. Sekarang saatnya Anda menunggu lamaran masuk ke kotak masuk Anda. Tetapi apa sebenarnya yang Anda lakukan ketika lamaran mulai masuk dan bagaimana Anda membangun daftar kandidat yang kuat yang akan membantu Anda menemukan kandidat terbaik untuk posisitersebut?

Menurut seorang Profesional HR Clare Vague, jawabannya sederhana: "daftar kandidat harus tentang kualitas daripada kuantitas."

1. Rasio lamaran yang ada di daftar yang ideal

Menentukan jumlah yang tepat untuk daftar kandidat adalah hal yang cukup sulit, karena Anda ingin memiliki kumpulan yang cukup kecil di mana Anda dapat mengelola detail rekrutmen secara efisien tetapi cukup pilihan untuk memastikan Anda menemukan kandidat yang berkualitas. Posisi dengan tingkat lamaran tinggi mungkin mengharuskan Anda membuat daftar semua kandidat yang memenuhi kriteria, tetapi untuk rekrutmen yang lebih khusus, Vague menyarankan bahwa daftar kandidat di awal harus terdiri dari tidak lebih dari sepuluh kandidat. "Daftar ini kemudian harus berlanjut ke wawancara telepon dan kemudian idealnya tidak lebih dari enam yang harus pindah ke wawancara putaran pertama," katanya.

2. Seberapa penting kompetensi?

Sangat penting bahwa Anda menentukan dengan tepat seperti apa kandidat yang berkualitas awal. Deskripsi pekerjaan Anda harus dengan jelas mengartikulasikan serangkaian kriteria penting dan yang diinginkan serta tingkat keterampilan minimum yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan, "sehingga kandidat memahami peran yang mereka lamar dan bagaimana pengalaman mereka cocok," komentar Vague. Gunakan kriteria ini sebagai tolok ukur apakah kandidat masuk daftar atau tidak dan siapkan kartu skor di mana bobot diatribusikan untuk setiap kriteria. Ini akan memastikan Anda objektif terhadap setiap lamaran dan akan membantu mengidentifikasi kandidat berkualitas dari awal.

3. Pemecah kesepakatan

Tanda peringatan utama seperti resume yang disajikan dengan buruk, tidak ada keterampilan yang dapat dipindahkan, atau terlalu banyak perpindahan kerja harus secara otomatis menjadi tanda peringatan, tetapi menurut Kristine Tuazon, Director HR- Good People, hal yang menjadi peringatan juga dapat berupa alasan mereka meninggalkan pekerjaan terakhir mereka. "Di tren saat ini, orang tidak ingin menjadi bagian dari budaya yang tidak sehat, penuh drama, kelelahan yang semuanya adalah alasan valid untuk meninggalkan pekerjaan Anda, tetapi penting untuk memperhatikan cara kandidat berbicara tentang tempat kerjanya terdahuku," tambahnya. Bagaimana kandidat berbicara tentang temat kerja mereka terdahulu, alasan mengapa mereka meninggalkan pekerjaan terakhir mereka, dan nada suara yang mereka gunakan dapat memberitahu Anda banyak tentang siapa mereka serta mengungkapkan beberapa informasi yang tersembunyi.

4. Kecocokan yang tepat

Menurut Vague, "kecocokan budaya adalah bagian paling penting dari proses rekrutmen," memasukkan nilai-nilai perusahaan Anda dalam deskripsi pekerjaan adalah yang terpenting. Tidak masalah seberapa hebat seseorang terdengar di atas kertas jika mereka tidak selaras dengan perilaku dan kepercayaan perusahaanAnda, mereka tidak akan bertahan lama. Atau, jika mereka melakukannya, mereka lebih cenderung menghasilkan pekerjaan berkualitas buruk atau menciptakan lingkungan kerja yang tidak sehat. Good People HR juga menempatkan penekanan besar pada kecocokan budaya. Seperti yang dikomentar Tuazon, "Anda dapat melatih seseorang dalam keterampilan teknis, tetapi tidak dalam nilai-nilai. Menemukan seseorang yang nilai-nilainya selaras dengan Anda—seperti kebaikan, empati, kejujuran, transparansi, inklusivitas, dan kolaborasi—membuat semua perbedaan pada budaya tim." Itulah mengapa sangat penting untuk mempertimbangkan hal-hal seperti "bagaimana orang ini akan bekerja dengan orang lain di tim di sekitar mereka dan apakah gaya komunikasi dan kepemimpinan bisnis cocok dengan mereka," katanya. Mempertimbangkan apa yang akan dibawa kandidat ke tim dalam hal keberagaman, keterampilan khusus, atau bahkan sudut pandang alternatif juga harus dieksplorasi.

5. Di atas dan melampaui lamaran

Tindakan pengujian juga dapat berguna jika Anda menerima beberapa lamaran yang kuat atau di mana semua kandidat wawancara dengan baik, dan Anda berjuang untuk mempersempit daftar kandidat. Pengujian psikometrik membantu Anda mengidentifikasi kemampuan dan gaya kerja, dan studi kasus memberi Anda wawasan yang bermanfaat tentang bagaimana seseorang akan memiliki performa baik disuatu posisi , mengingat mereka biasanya meniru skenario tempat kerja yang nyata. Banyak perusahaan besar sekarang memiliki pusat penilaian mereka sendiri dan alat pra-kerja online sebagai cara menyaring pelamar yang datang melalui sistem.

6. Komunikasi adalah kunci

Setelah Anda bekerja melalui fase pencarian, penting untuk mengelola ekspektasi dan membuat kandidat yang disukai dan tetap terhubung dengan mereka. Untuk mencapai ini, Vague menetapkan timeline di awal proses rekrutmen dan bertujuan untuk mematuhinya. Dia juga mencoba kreatif dalam gaya komunikasi. "Jika itu singkat dan tajam, gunakan pesan teks karena semua orang memiliki telepon di mereka," katanya.

Pelajari lebih lanjut tentang bagaimana Jobstreet dapat membantu Anda mengelola daftar kandidat dengan lebih mudah dan tetap terhubung dengan mereka.