Jenis pertanyaan wawancara terbaik untuk ditanyakan

Saat Anda mewawancarai seorang kandidat, Anda ingin memanfaatkan waktu singkat ini sebaik-baiknya untuk mengenal mereka dan mencari tahu apakah mereka orang yang tepat untuk posisi tersebut.

Memilih pertanyaan yang tepat untuk diajukan dapat membantu Anda mendapatkan nilai maksimal dari wawancara, dengan memberikan wawasan penting tentang bagaimana seorang kandidat dapat mengaplikasikan keterampilannya dalam peran tersebut dan merespons situasi yang mungkin muncul dalam pekerjaan.

Ada empat jenis utama pertanyaan wawancara yang umum – pertanyaan perilaku, berdasarkan motivasi, berdasarkan situasi, dan berdasarkan keterampilan (kadang disebut 'berbasis kompetensi').

Di sini kami akan membahas kapan dan bagaimana menggunakan jenis pertanyaan ini, contoh pertanyaan yang bisa diajukan, apa yang harus Anda dengarkan dalam jawaban seorang kandidat, serta pertanyaan yang sebaiknya dihindari.

Jenis pertanyaan ini dapat membantu Anda memahami bagaimana seseorang berperilaku dalam situasi masa lalu, memberikan petunjuk tentang bagaimana mereka akan bertindak atau mengambil keputusan dalam peran mereka di masa depan.

Pertanyaan biasanya dimulai dengan, 'Ceritakan tentang saat ketika…'. Cari bukti bahwa kandidat tersebut pernah melakukan hal ini sebelumnya dan karenanya dapat melakukannya lagi.

Contoh-contoh pertanyaan perilaku:

• Ceritakan pada saya saat Anda menghadapi tantangan di tempat kerja. Bagaimana Anda menangani atau memecahkan tantangan tersebut?

• Ceritakan tentang saat Anda tidak memberikan hasil sesuai harapan. Apa yang Anda pelajari untuk kali berikutnya?

• Ceritakan tentang saat Anda harus berkolaborasi dengan seseorang untuk menyelesaikan sesuatu.

Respons terbaik terhadap pertanyaan perilaku memberikan contoh nyata tentang bagaimana situasi tertentu dapat ditangani berdasarkan cara penyelesaiannya di masa lalu.

Cobalah untuk memahami kompleksitas situasi tersebut dan bagaimana individu menavigasi situasi tersebut

Pertanyaan situasional menargetkan permasalahan dan tantangan spesifik yang mungkin terjadi di tempat kerja, khususnya yang memerlukan solusi.

Pertanyaan situasional adalah cara yang baik untuk melihat bagaimana kandidat merespons sebuah pertanyaan pada saat itu karena pertanyaan tersebut sering kali bersifat hipotetis.

Jenis pertanyaan ini menunjukkan kemampuan pemecahan masalah dan kemampuan analitis kandidat. Ini adalah pertanyaan 'Apa yang akan Anda lakukan jika…,'.

Karena sering kali bersifat hipotetis, mengajukan pertanyaan wawancara situasional berguna ketika kandidat tidak memiliki pengalaman di bidang tertentu atau dengan organisasi tertentu.

Gaya bertanya ini berguna jika Anda sedang merekrut suatu posisi, pindah ke produk baru, atau Anda telah mengakuisisi bisnis lain.

Anda menguji seorang kandidat untuk melihat apakah reaksi mereka terhadap situasi baru yang belum pernah Anda alami sebelumnya sebagai sebuah organisasi, merupakan sesuatu yang cocok dan akan dihargai dalam organisasi Anda.

Contoh pertanyaan situasional:

• Anda menyadari manajer Anda telah membuat kesalahan besar dalam sebuah proyek penting. Apa yang akan kamu lakukan?

• Apa yang akan Anda lakukan jika Anda merasa beban kerja Anda terlalu berat?

• Apa yang akan Anda lakukan jika seorang anggota tim tidak melakukan proyek kelompok?

Respons terbaik terhadap pertanyaan situasional memberikan penjelasan nyata yang menyoroti langkah-langkah spesifik yang dapat diambil kandidat untuk menyelesaikan suatu masalah. Tidak ada jawaban benar atau salah. Anda sedang mencari cara kandidat mendukung ide dan alasannya.

Pertanyaan-pertanyaan ini berupaya mengungkap dorongan dan antusiasme di balik lamaran pekerjaan seseorang. Mereka dapat membantu mengungkap alasan kandidat melamar dan apakah nilai-nilai mereka sejalan dengan nilai-nilai organisasi.

Pertanyaan seperti ini adalah kuncinyas. Motivasi dan dorongan sering kali tidak disadari, namun keduanya berperan besar dalam memprediksi kepuasan kerja.

Pertanyaan-pertanyaan ini mengungkapkan apakah seseorang bersifat introspektif dan menyadari apa yang memotivasi mereka sebelumnya, atau jika mereka tidak pernah benar-benar memikirkan 'mengapa' dalam pilihan karier mereka.

Contoh pertanyaan berbasis motivasi:

• Apa cita-cita terbesar Anda dalam hidup – bekerja atau tidak?

• Pandu saya menjalani karier Anda sejak Anda meninggalkan sekolah menengah. Mengapa Anda mempelajari apa yang Anda lakukan atau mengambil jalan yang Anda lakukan?

• Apa yang paling/paling tidak Anda sukai dari posisi/perusahaan Anda saat ini?

Respons terbaik terhadap pertanyaan-pertanyaan ini menjawab motivasi internal dan eksternal serta lingkungan kerja di mana kandidat paling produktif dan bahagia.

Pertanyaan berbasis keterampilan bertujuan untuk mengungkap apakah keterampilan seseorang sesuai dengan apa yang dicari organisasi. Pertanyaan-pertanyaan ini mengharuskan kandidat untuk mendiskusikan keterampilan yang mereka miliki serta keterampilan yang ingin mereka kembangkan.

Pertanyaan berbasis keterampilan biasanya berpusat pada keterampilan teknis atau profesional yang dibutuhkan seorang kandidat, namun Maligaspe mengatakan penting juga untuk mempertimbangkan keterampilan interpersonal atau soft skill.

Gunakan pendekatan HATS. Itu singkatan dari Hire for Attitude, Train for Skill. Kami menginginkan kandidat yang dapat bergaul dengan tim dan menghayati nilai-nilai organisasi. Mereka biasanya dapat dibekali dengan pengetahuan teknis, namun kesesuaian budaya sangatlah penting.

Contoh pertanyaan berbasis keterampilan:

• Keterampilan mana menurut Anda yang paling relevan untuk peran ini?

• Keterampilan profesional atau teknis apa yang paling ingin Anda kembangkan?

• Bagaimana Anda menggunakan keterampilan Anda untuk mengatasi masalah dalam peran-peran sebelumnya?

Respon terbaik adalah dengan mempertimbangkan keterampilan interpersonal (seperti adaptabilitas dan komunikasi) serta keterampilan teknis (keterampilan yang dapat diajarkan, misalnya keterampilan teknis).

Mengenai apa yang boleh dan tidak boleh ditanyakan kepada kandidat, ada beberapa pertanyaan yang terlarang. Jika ragu, pastikan Anda hanya menanyakan pertanyaan yang relevan dengan peran tersebut.

Tujuan wawancara adalah untuk memahami apakah orang tersebut memiliki keterampilan dan kemampuan yang tepat untuk melakukan posisi yang Anda rekrut. Pertanyaan apa pun yang melampaui cakupan itu tidak diperbolehkan untuk wawancara apa pun.

Jika Anda bertanya kepada seorang kandidat tentang status perkawinan, orientasi seksual, agama, atau disabilitasnya, jawaban tersebut tidak relevan dengan kinerja karyawan.

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak akan membantu Anda menentukan apakah seseorang memiliki keterampilan dan kemampuan untuk melakukan posisi tersebut atau tidak. Saya akan menghindari pertanyaan-pertanyaan itu dan tidak menanyakannya dalam situasi wawancara.

Kejelasan, bukti, dan relevansi adalah kunci untuk menjawab pertanyaan wawancara.

Kandidat perlu memberikan jawaban yang jelas melalui kalimat yang terstruktur dengan baik, dan jawaban harus relevan dengan pengalaman mereka sebelumnya dan dengan posisi atau bisnis yang mereka lamar.

Gunakan pendekatan STAR - singkatan dari Situation, Task, Action, dan Result..

Situation/Task: Apakah kandidat memberi Anda contoh nyata atau hanya pendapatnya saja?

Action: Apakah kandidat telah menjelaskan dengan jelas tindakan yang diambilnya?

Result: Bagaimana situasi tersebut berakhir? Tidak apa-apa jika hal itu tidak berhasil, asalkan mereka dapat mengatakan apa yang mereka pelajari dari hal tersebut.

Jika seseorang dapat mengartikulasikan bagaimana mereka mendefinisikan suatu situasi dan dapat menjelaskan apa masalahnya, tindakan yang mereka ambil atau akan ambil, dan kemudian hasilnya, mereka mempunyai cara berpikir yang baik dan jelas dalam mengatasi masalah. Dan itu sangat berguna dalam wawancara kerja.

Jika kandidat diberi kesempatan untuk mengajukan pertanyaan, saat itulah Anda bisa mendapatkan wawasan tentang pengetahuan mereka tentang organisasi, seperti kinerja pasar dan pesaing utamanya.

Apa pun yang menunjukkan kepada saya bahwa mereka telah melakukan sedikit riset terhadap organisasi atau peran yang mereka emban, akan sangat mengesankan dari sudut pandang perusahaan.

Idealnya, pertanyaan wawancara Anda harus mencakup berbagai gaya yang berbeda, dengan fokus khusus pada pertanyaan yang paling sesuai dengan informasi yang perlu Anda ungkap.

SEEK’s Interview Builder dapat membantu Anda mempersiapkan wawancara berikutnya dengan membuat daftar pertanyaan yang mencakup semua gaya pertanyaan yang disebutkan di atas. Anda dapat memilih dari 40 pertanyaan wawancara praktik terbaik untuk membuat daftar wawancara Anda sendiri.