6 Cara Menghilangkan Bias dalam Iklan Lowongan Kerja

Keragaman sangat baik bagi setiap orang. Pertama, berbagai macam orang mendapatkan akses ke berbagai peluang. Kedua, keragaman adalah cerminan dari budaya perusahaan yang ramah. Hal ini tidak hanya menarik pencari kerja, tetapi juga mendorong mereka untuk bertahan. Faktanya, dalam laporan Decoding Global Talent oleh JOBSTREET bersama Boston Consulting Group dan The Network, 51,4% responden tidak hanya akan mempertimbangkan perusahaan jika tidak sesuai dengan keyakinan mereka tentang keragaman dan inklusi.

Perusahaan Anda mendapat keuntungan besar jika kandidat tidak berasal dari jenis kelamin yang sama, ras, orientasi seksual, atau umur. Bahkan akan jauh lebih baik jika setiap orang memiliki kemampuan yang berbeda, latar belakang profesional, atau ciri kepribadian yang berbeda. Keberagaman tersebut menjadikan budaya perusahaan berkembang. Pada akhirnya, inilah yang menarik kandidat level atas. Hal ini jugalah yang membuat mereka bertahan.

Untuk benar-benar menarik kandidat terbaik, hindari berbagai bentuk bias dalam iklan lowongan kerja. Berikut beberapa tips untuk membantu kamu menghasilkan iklan lowongan kerja yang lebih baik.

Identifikasi sifat-sifat yang kamu cari di setiap deskripsi pekerjaan. Lalu, pilih versi kata-kata yang tidak berbasis jenis kelamin.

Dalam jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, kata-kata yang terdengar seperti pria dalam iklan lowongan kerja terlihat kurang menarik bagi kandidat yang bukan laki-laki.

Kata-kata dan frasa-frasa yang terdengar seperti suara pria:

• Agresif

• Independen

• Ambisius

• Terlahir sebagai pemimpin

• Kompetitif

• Mendominasi

• Asertif

• Bertekad

• Menyukai tantangan

• Analitis

Di samping itu, ada kata-kata yang cenderung berhubungan dengan wanita:

• Bertanggung jawab

• Berdedikasi

• Teliti

• Ramah

• Terhubung

• Suportif

Sebagai tips tambahan, gunakan judul yang tidak berbasis jenis kelamin. Mandor, sekretaris,dan sales adalah beberapa contohnya. Di sisi lain, pakai beberapa kata netral seperti manajer lokasi, asisten eksekutif, dan sales spesialis.

Anda dapat membuka Gender Decoder untuk mengetahui apakah Anda menggunakan deskripsi pekerjaan berbasis gender. Yang paling penting, Anda dapat memeriksa bias dalam iklan pekerjaan dengan menandai kode linguistik yang tidak kentara dan jelas.

Terakhir, pertimbangkan untuk melihat faktor-faktor yang menarik pencari kerja perempuan atau laki-laki untuk suatu pekerjaan.

Bersikap adil dan objektif di setiap langkah proses rekrutmen. Fokus pada data dan garis besar persyaratan dasar secara langsung sebisa mungkin.

Pertama, mulailah dengan ekspektasi pekerjaan. Kedua, nyatakan bagaimana Anda ingin pekerjaan itu diselesaikan. Terakhir, jelaskan indikator kinerja utama yang menunjukkan bahwa pekerjaan telah dilakukan dengan baik atau sebaliknya.

Gunakan deskripsi inklusif ⁠ ⁠Anda tidak dapat menyesuaikan dan mengubah kriteria per kandidat. Namun, Anda dapat mengharapkan beberapa penyesuaian. Tetapi, terlalu banyak personalisasi dapat mengecualikan kandidat yang memenuhi syarat. Ini berarti, bahasa dalam deskripsi pekerjaan Anda sangat penting. Misalnya, kata-kata energik dan aktif mungkin mematikan pencari kerja yang lebih tua.

Dalam studi lain yang juga diterbitkan dalam Jurnal Kepribadian dan Psikologi Sosial, ada bukti yang menunjukkan bahwa kata-kata bergender dalam iklan pekerjaan melanggengkan ketidaksetaraan gender.

Jika Anda tetap objektif, Anda memungkinkan lebih banyak kandidat untuk memiliki kesempatan untuk melamar. Selain itu, jika memungkinkan, lepaskan “penutur asli bahasa Inggris” sebagai persyaratan. Ini pasti dapat mengecualikan pembelajar bahasa kedua yang sangat baik.

Iklan lowongan kerja yang terlalu panjang dapat menghilangkan kandidat. Oleh karena itu, jauhi jargon atau bahasa yang sulit dimengerti. Di tahap ini, Anda menghilangkan bias dalam iklan lowongan kerja.

Hal ini karena wanita memiliki kecenderungan lebih besar untuk menjauh jika mereka melihat daftar persyaratan yang panjang. Wanita memiliki keinginan yang lebih besar untuk memastikan mereka memenuhi setiap keinginannya.

Nicola Laver, Associate Client Training Manager SEEK berbagi dalam sebuah wawancara dengan Seek Australia, “Kami baru-baru ini belajar di SEEK melalui analisis kami bahwa apa pun yang melebihi enam poin penting dapat menjadi hal yang tidak disukai kandidat perempuan.”

Selain itu, sebuah studi di Harvard Business Review menuturkan bahwa wanita tidak melamar pekerjaan kecuali mereka 100% memenuhi syarat. Namun, pria cenderung melamar pekerjaan meskipun mereka hanya memenuhi 60% persyaratan. Jadi, jika Anda ingin wanita dan pria melamar secara setara, buatlah singkat!

Sangat menggoda untuk melakukannya secara berlebihan dengan mencantumkan beberapa persyaratan. Anda bisa pilih-pilih dalam memilih kandidat yang mobile dan fleksibel, namun hal ini bisa membuat kandidat yang memenuhi syarat ditolak. Jadi, jika ketangkasan tidak penting, Anda sebaiknya mengabaikan persyaratan ini.

Anda bisa menarik kandidat dengan cara yang lebih inklusif jika Anda transparan. Cobalah untuk terbuka tentang jumlah angka rata-rata pencari kerja yang melamar. Saat Anda mengungkapkan volume lamaran, Anda memberikan gambaran umum tentang apa yang diharapkan. Anda dapat memasukkannya sebagai kalimat sederhana dalam iklan lowongan kerja.

Untuk lebih lanjut menghilangkan bias dalam iklan lowongan kerja, Anda dapat menunjukkan bahwa Anda memiliki tenaga kerja yang beragam di seluruh organisasi Anda. Contohnya, dalam iklan lowongan kerja Anda, sertakan gambar yang secara akurat menggambarkan keragaman di perusahaan Anda.

Jika kandidat melihat seberapa banyak keragaman yang ada dalam iklan lowongan kerja, mereka kemungkinan besar akan melanjutkan lamaran mereka. Untuk contoh tentang bagaimana dan di mana iklan lowongan kerja dapat menyertakan detail ini, klik di sini.

Di Indonesia, perusahaan mungkin memiliki kecenderungan untuk lebih menyukai pencari kerja dari universitas tertentu. Alasan logis di balik ini: Laporan Fresh Graduate JOBSTREET 2018 lebih lanjut menyatakan bahwa perusahaan menyukai kandidat berdasarkan reputasi universitas dalam menghasilkan kandidat berkualitas.

Selain lulus dari universitas tertentu, berikut beberapa alasan lain mengapa mahasiswa tertentu lebih disukai: sikap positif, etos kerja, dan resume yang luar biasa.

Namun, ada alasan bagus untuk melepaskan prasangka tentang pencari kerja berdasarkan almamater. Penting untuk diingat: universitas atau latar belakang pendidikan kandidat bukanlah satu-satunya ukuran kecerdasan, keunggulan kerja, dan nilai-nilai. Untuk sepenuhnya menghilangkan bias dalam iklan lowongan kerja, tulislah sedemikian rupa sehingga siapa pun, terlepas dari sekolah mereka, akan percaya diri untuk melamar.

Pada akhirnya, tes terbaik untuk memastikan tidak ada bias dalam iklan pekerjaan adalah melakukan rekrutmen buta. Di sini, Anda mengambil langkah radikal dan memblokir penyebutan usia, jenis kelamin, orientasi seksual, kebangsaan, dan/atau etnis, status perkawinan atau sipil, kelas dalam masyarakat, dan bahkan perguruan tinggi.

Tentu saja, Anda akan terkejut setelah melakukan langkah evaluasi ini tanpa bias yang telah terbentuk.

Jadi, apakah perusahaan Anda sedang agresif merekrut saat ini atau mencoba beralih ke tempat kerja yang lebih beragam, Anda memuai seluruh proses ini dengan menghilangkan bias dalam iklan pekerjaan Anda. Serta, jangan lupa bahwa Anda bisa memaksimalkan Pencarian Kandidat ini untuk menambang situs untuk kandidat terbaik yang menghargai inklusivitas dan keragaman.